Durante la pandemia del coronavirus muchas personas han sido despedidas de su trabajo, y han surgido interrogantes frente a la legalidad de esas terminaciones. Por ello, decidimos explicarte cómo se ha regulado en Colombia este asunto para que revises si existió algún error en tu caso.
Lo primero siempre será identificar el motivo de la terminación de tu contrato de trabajo, pues según el mismo podrías tener derecho al pago de una indemnización. Así, el Código Sustantivo del Trabajo – norma principal que rige las relaciones empleador-trabajador- estableció las siguientes causas de terminación de un contrato laboral:
- Muerte del trabajador.
Esta causal no requiere mayor explicación. El trabajador es uno de las partes del contrato laboral por lo que su fallecimiento claramente implica que caduque la relación con el empleador.
- Acuerdo entre empleador y trabajador.
Las partes del contrato pueden acordar que se terminará la relación que las une, simplemente por el mutuo consenso.
- Expiración del plazo en contratos a término fijo.
Cuando el contrato laboral es a término fijo – caso en el cual debe constar por escrito- quien desee terminarlo, debe avisarle su decisión a la otra parte mínimo 30 días antes de que se cumpla el plazo. No cumplir con el preaviso implica que el contrato se renueva.
- Terminación de la obra en contratos por duración de la labor.
Cuando el contrato laboral es por duración de la obra o labor contratada, justamente al terminarse dicha obra, se finaliza el contrato de trabajo. En este caso, no debe cumplirse con preaviso alguno como ocurre en el contrato a término fijo.
- Decisión unilateral (proveniente solo del trabajador o solo del empleador) en casos específicos.
En el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se establecen las justas causas para terminar un contrato laboral. Así, la empresa tiene unas justas causas para terminar unilateralmente dicho contrato, y por su parte el trabajador también cuenta con otras justas causas para terminar unilateralmente la relación laboral.
Es importante siempre documentar el motivo de terminación del contrato, en especial informar cuál es la justa causa, pues después no se podrán alegar causales distintas.
De igual modo, algunas justas causas requieren que se agote un procedimiento previo para que se puedan alegar de forma válida.
Adicionalmente, el empleador debe acreditar el estado del pago de las cotizaciones a seguridad social y a parafiscales del trabajador de los tres meses previos a la terminación unilateral, para que ésta produzca efectos.
- Sentencia en firme.
Cuando un juez decide en una sentencia que el contrato ha finalizado y esa decisión ya es definitiva por haberse resuelto todos los recursos.
- Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Como en el caso de la muerte del trabajador, si la empresa deja de existir, una consecuencia natural es que los contratos laborales finalicen.
- Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
Cuando la empresa de forma involuntaria ha tenido que suspender sus actividades por hasta 120 días requiere de autorización previa del Ministerio del Trabajo. Si esa suspensión supera los 120 días, es causa para terminar las relaciones laborales.
Esta causal podría ser utilizada durante el COVID-19, pero debe definirse en cada caso si se cumplen los requisitos de una suspensión del contrato de trabajo.
- No regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Durante la suspensión del contrato, el trabajador no debe prestar su servicio. Por ello, cuando la suspensión termina, el trabajador debe volver al sitio de trabajo, y de no hacerlo se termina su relación laboral.
En este punto te estarás preguntando por cuál motivo tendrías derecho a la indemnización. Pues bien, sólo si tu como trabajador terminaste el contrato con base en una justa causa (ver numeral 5) o si fue la empresa la que te terminó el contrato sin justa causa, se activa tu derecho a que el empleador te pague una indemnización establecida por la ley.
Si estabas en período de prueba, tu contrato se puede terminar en cualquier momento de ese período, sin previo aviso y sin derecho a indemnización.
En cualquier caso, siempre tendrás derecho a que, al terminarse tu contrato laboral, la empresa te pague los salarios, prestaciones sociales y vacaciones que te adeude hasta la fecha de la terminación. Si se demora en pagarte los salarios y prestaciones, el empleador podría adeudarte además una sanción por esa mora.
Por último, es importante destacar que hay casos en los que se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo o de un Juez para terminar válidamente los contratos de trabajo, como ocurre con los trabajadores con estabilidad ocupacional reforzada por tener determinada condición (discapacidad, embarazo, fuero sindical) o con los despidos colectivos.
Como haz podido ver, tus derechos al terminar tu contrato laboral varían según el tipo de contrato, tu condición y la forma de terminación. Por lo anterior, siempre es mejor revisar cada caso concreto.
Si tienes alguna duda sobre la terminación de tu contrato, haz click aquí para que nos cuentes qué te pasó y así nosotros podremos orientarte.
