Las empresas suelen realizar pagos a sus empleados a título de bonificación, auxilio, incentivo o prima extralegal. No obstante, es necesario ser cuidadoso en relación con la naturaleza, condiciones y forma de pago de estos conceptos.
La respuesta rápida es que no todo puede ser considerado salario, pero las empresas deben ser muy cuidadosas en el tratamiento de los pagos que realizan a sus trabajadores, frente a los cuales tienen la intención de pagarlos sin que sean considerados salario.
Al respecto, consideramos que algunas de las recomendaciones prácticas que se requieren para este fin se pueden condensar en los siguientes puntos:
Relación con el servicio prestado:
El pago que se realice, cualquiera que sea su naturaleza, no puede tener relación directa con el servicio prestado. Así las cosas, si el pago remunera la prestación personal e individual del servicio de un trabajador, nuestra recomendación es que se le otorgue la naturaleza de salario.
Forma del pacto:
Aunque la ley laboral no señala que el pacto relacionado con pagos no salariales deba ser escrito (la ley dice expreso), lo cierto es que para evitar discusiones futuras siempre se debe incluir en el contrato de trabajo o convención colectiva. Por ello, recomendamos incluir expresiones acerca de que ese pago no tiene carácter salarial, para evitar que en el futuro se produzcan discusiones acerca de la naturaleza de dicho pago y su pacto de exclusión del salario.
Forma de pago:
En consideración a que sobre este punto puede haber muchas variables, nuestra recomendación se divide en dos: 1) Si el pago tiene una finalidad específica, por ejemplo: Transporte, salud, alimentación, internet; recomendamos que el pago se realice directamente a las empresas encargadas de prestar el servicio o a través de mecanismos que garanticen su uso final, como es el caso de las tarjetas que expide Sodexo. 2) Si el pago no tiene una finalidad determinada, el pago podrá realizarse en la modalidad usada para el salario, pero en el desprendible de nómina deberá discriminarse de manera individual su monto y denominación.
Condicionamientos:
Existen pagos que buscan incentivar el cumplimiento de metas y logros al interior de la compañía o el cumplimiento de deberes secundarios del contrato de trabajo. En estos eventos, nuestra recomendación es que tales pagos estén condicionados al cumplimiento grupal de tales condicionamientos, en la medida, que no se remunere la prestación personal del servicio de cada trabajador, sino que el pago se haga como contraprestación al cumplimiento de metas de eficacia general de la empresa o grupo de trabajo, que no estén relacionados con la prestación individual del servicio por cada trabajador.
Límite legal:
Por último, el empleador debe tener presente que los pagos que no constituyen salario no pueden superar un límite que corresponde al 40% de la remuneración mensual que percibe el trabajador. Por lo tanto, a la hora de acordar pagos sin incidencia salarial se debe tener presente este asunto particular.
Si deseas formalizar pactos de este tipo con tus trabajadores, o tienes una duda relacionada con las exclusiones salariales, cuéntanos más aquí.
